Cómo Gestionar el LADO HUMANO de la Transformación Digital - II
¿Por qué la GESTIÓN DEL CAMBIO convencional no funciona en las iniciativas de transformación digital? ¿Qué es lo que SI FUNCIONA entonces, en la Era Digital?
(Humanización Digital - Parte 4 de 5)
Las iniciativas de transformación digital se podrían entender como estrategias corporativas diseñadas para enfrentar desafíos en el mercado, nunca antes vistos.
La era digital, que para el contexto empresarial se acuñó como Industria 4.0, es un cambio de paradigma similar al tránsito de la era agrícola, a la era industrial.
Según Thomas Kuhn, un paradigma es una constelación de creencias, valores y técnicas que definen la cosmovisión en un momento determinado de la historia.
El paradigma industrial definió una serie de desafíos y formas particulares de resolverlos, consolidando creencias y comportamientos que, durante décadas, aseguraron el éxito de las empresas y de las personas en el mercado.
Ahora bien, la naciente era digital de los negocios representa, más que una simple renovación tecnológica… ¡Un cambio total de paradigma en la humanidad!
Y según este principio de la teoría de paradigmas: “Cuando un paradigma cambia, todos volvemos a empezar desde cero”, entonces...
Resulta obvio que la gestión del cambio, no es la excepción.
El argumento anterior podría ser suficiente para explicar por qué las metodologías industriales de gestión del cambio (Lewin, Kotter, Adkar, Nudge, Lean Change, etc.), se quedan cortas a la hora de ayudar a las personas, a transitar hacia la era digital.
Entonces, ¿Qué debemos evolucionar en la manera de gestionar el componente humano de la transformación digital?
A continuación te comparto tres creencias limitantes en la comprensión de los desafíos humanos en esta era digital, y la manera de integrarlos en pasos del roadmap para la transformación humana 4.0.
Limitante # 1. Movilizar a las personas a través del deseo y la motivación
En el paradigma anterior bastaba con comprender y aplicar las recomendaciones que la célebre “Pirámide de necesidades de Maslow” nos indicaba, para movilizar con éxito al equipo de trabajo a través de los procesos de cambio.
Los postulados de Abraham Maslow fueron de gran utilidad para la Industria 3.0 y funcionaron muy bien en el siglo pasado. Sin embargo, fueron perdiendo su vigencia a medida que nos adentrábamos en el siglo XXI.
Si consideramos que esta teoría se basó en la movilización de otros, activando el DESEO de satisfacer sus necesidades y diseñando estrategias de MOTIVACIÓN que respondían a la realidad del ser humano de hace más de 75 años…
Y que hoy tenemos a un nuevo ser humano en el lugar de trabajo, más consciente de su contribución y guiado por un profundo sentido de PROPÓSITO…
Resulta evidente que la gestión del cambio clásica, basada en el deseo y la motivación, tiene pocas posibilidades de movilizar a otros, en la era digital.
Limitante # 2. Consciencia de la necesidad de cambiar
Hacer consciencia, entendida como la capacidad de una persona de reconocer su realidad y de relacionarse con ella, resulta frustrante cuando NO se cuenta con la mentalidad (sistema de creencias), adecuado para enfrentar dicho escenario.
El nuevo paradigma digital que vive la humanidad, requiere que seamos capaces de renovar las creencias de la era industrial o “incorporar el chip digital” en el modelo mental de los integrantes de nuestra organización.
Ese proceso implica ir mucho más allá de simplemente despertar un “sentido de urgencia” o de hacer “consciencia de la necesidad del cambio”. Requiere una renovación del mindset.
No es necesario ser experto en el comportamiento humano, para reconocer que las metodologías clásicas de gestión del cambio no están diseñadas para recrear una nueva mentalidad.
Fueron diseñadas para apoyar la transición de las personas de un escenario “A” a un escenario “B”, claramente definido. Ese tipo de realidades ya no existen en la incierta y volátil era digital.
Limitante # 3. El diagnóstico de necesidades de capacitación
Una vez entendemos que debemos desarrollar nuevas capacidades en las personas (habilidades digitales), la mentalidad de la era industrial nos invita a usar herramientas obsoletas, como:
¡El diagnóstico de necesidades de capacitación!
Entendido como aquel proceso de exploración en el interior de la empresa, a través de encuestas o entrevistas que permitan diseñar “el plan de competencias” requerido por las personas, para desempeñar mejor su trabajo en el nuevo escenario.
Un proceso demasiado lento, con diagnósticos generales que implican una respuesta tardía para la transformación digital, con un alto costo asociado a las intervenciones derivadas para lograr el upskilling/reskilling del equipo de trabajo.
La era digital exige que este diagnóstico se haga de forma simple, ágil y con alto impacto, algo que no se puede lograr con las metodologías convencionales del mundo 3.0 para determinar las necesidades de formación y entrenamiento.
¿Cómo superar estas limitantes en un roadmap paso a paso para gestionar el lado humano de la transformación digital?
Una vez identificadas las creencias de la era industrial que desencadenan las limitantes estudiadas, te comparto la ruta que te permitirá avanzar con fluidez en el lado humano de la transformación digital:
Paso 1. De la motivación 3.0 a la INSPIRACIÓN 4.0
Movilizar a las personas en la era digital, requiere una capacidad muy especial en los líderes: detonar altas dosis de inspiración en su equipo de trabajo, de manera que se active la pasión por lo que hacen, de manera sostenible.
Paso 2. De la consciencia a la evolución de la MENTALIDAD
No basta con que las personas sean conscientes de la urgencia del cambio; la empresa debe ayudarles a incorporar la mentalidad digital necesaria para navegar con éxito en la transformación digital.
Paso 3. Del diagnóstico de necesidades al DISEÑO ágil de soluciones
La velocidad exponencial que imprime la era digital a los negocios, exige una nueva capacidad: la de diseñar soluciones que, de forma simple y ágil, brinden una respuesta efectiva a las necesidades de upskilling/reskilling de las personas.
Si estos tres pasos adicionales del roadmap (que complementan los tres analizados en el artículo anterior) te hacen sentido y deseas explorar las herramientas para que puedas implementarlos en tu empresa, visita nuestro sitio web:
Finalmente, cierro esta cuarta entrega de la serie “Humanización Digital”, invitándote a que nos compartas tu respuesta a estos interrogantes:
¿Cuál de estas tres limitantes pueden estar presentes en tu actual estrategia de gestión del cambio para impulsar la transformación digital de tu empresa?
¿Qué podrías hacer para ayudar a superar estas barreras y asegurar así, el éxito de esta iniciativa?
Un abrazo,
César Lozano.
Ingeniero Industrial de la Universidad Autónoma Latinoamericana de Medellín, Colombia.
Especialista en Recursos Humanos de la Universidad de California.
Especialista en Finanzas de la Universidad EAFIT, de Medellín.
Fundador del Grupo Empresarial PWG.
Entrenador de miles de líderes corporativos por más de 27 años en América Latina y EEUU.
Autoridad hispana en el lado humano de la transformación digital. Autor de 5 libros de divulgación científica en este tema.
Creador del Ecosistema Transformación Humana 4.0 y de los frameworks 4.0 de transformación humana.
Experto en Transformación Humana, Diseñador Ágil de Soluciones, Practitioner y Máster MATCH certificado por PWG.
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